疫情下的企业招聘困境，又逼走了一名HR

疫情这三年的HR，还是HR吗？越忙越迷茫，有时候真是难得让你怀疑人生！一个做招聘HR的朋友，向我吐槽道。

起伏反复的疫情，把年初的招聘计划打乱得一地鸡毛；业务部门的各种用人新需求，铺天盖地地袭来，让人措手不及；一边忙招聘，一边还要忙着开人，做各种心理辅导；加班加点、忙前忙后、累死累活的996，最后还要担心自己被开；这就是现实中的人间疾苦，让人无力吐槽。

她的老板曾跟她说，“要不惜一切代价”为公司突破10亿销售规模做好人才引进。不曾想，到最后，她成了这个代价“本代”。说到这里，她流下了落寞而委屈的眼泪。思虑再三，她向老板提出了离职，离开了那家服务了5年的公司。

不要以为我讲的是个段子，很负责任地说，这是真人真事。

不仅如此，疫情的冲击，从国外到国内，从企业到个人，谁都无法置身事外。我们都在疫情下的危机中苦苦求索，都在疫情下的困境里迷茫挣扎，寻求改变。

01问题：疫情对企业招聘影响了什么？

往年的3、4月份，被称为“金三银四”，是企业招聘的黄金期。今年，因为疫情的突袭，而再次风光不再。摩肩接踵的春季校招会不见了，热火朝天的企业宣讲会取消了，喜气洋洋的求职面试，也从线下转到了线上。

根据国家统计局发布数据显示，2022年第一季度，中国GDP同比增长4.8%，相较于IMF预测的2022年全球经济增长4.4%，虽依然处于全球经济增长较高水平，但不可忽略的是，4.8%增速的背后，仍是喜忧参半。喜在1、2月份的经济表现，忧是3月份以来的情况，尤其是住宿和餐饮业、房地产业在一季度的负增长表现，更是堪忧。

由于疫情的影响还在持续，对传统实体行业，第三服务业、尤其是重成本行业影响巨大。在没有销售增长，甚至是没有销售收入的情况下，还要支付巨额的经营成本，这对于很多中小企业来说，无疑是雪上加霜。

企业营收出现问题，现金流持续紧张，利润率断崖式下滑，经营成本却不降反升。原有的经营计划被打乱，人才招聘计划被重新“思考”：不招专业人才进来，似乎解决不了当下的业务问题；招人，又无疑会增加企业的经营负担，并且还有无法突破业务瓶颈的可能性。

企业上层决策者乱了方寸，下面执行人员必然失了阵脚。招聘需求朝令夕改，招聘计划难以推进，员工入职一推再推，凡此种种，也是自然而然的事情了。

人才端同样也面临着相似的窘境。

“金三银四”同样应该是求职者的“春天”，是人才流动的黄金期，因为疫情，今年全都变了。

疫情下的职场，竞争愈演愈烈，上升空间相比于以前愈发狭小。很多时候，无论怎么努力，都无法改变职场生存的状态和自身生活的质量。想要在职场搏出一片天地，赢得领导认可，获得升职加薪，加班加点成了工作日常，更加努力的做出更多的贡献，似乎成了这一届打工人必然的选项。

图源：公众平台提供

猎聘调研数据显示，76.71%的90后打工人平时经常加班，90.12%的男性表示身边存在内卷现象，女性这一占比为84.07%，内卷无处不在。而被问及你是“主动内卷”还是“被动内卷”时，超过8成的打工人表示自己是被动卷入，不到2成表示自己是“主动内卷”。

“被动内卷”是这一届打工人无奈而遗憾的选择。

换个工作真的能改变内卷现状吗？换个工作真的能提升工资收入吗？换个环境能比现在更适应吗？换个环境又能坚持多久呢？这是职场打工人，在疫情下的今天，经常发出的疑问。

猎聘调研还提供了关于“躺平”的调研数据，83.29%的90后有过躺平心理，但实际真的躺平的只有5.08%；68.36%的90后表示“躺不平，但是羡慕躺平的人”；另有26.55%的人表示自己“日常社畜，偶尔躺平”。

“内卷”和“反内卷”成了大多数企业里茶前饭后被讨论的主要话题，“躺平”和“反躺平”成了众多打工人左右矛盾的内心纠结。

奋斗，不是不可能的；然而，没有钱，空谈奋斗，就是耍流氓。

当这一届打工人，为了企业的发展，疯狂的努力996内卷的时候，企业经营并不见得有所好转，他们的工资并不见得会有提升，这时候，对于他们来说，内卷的意义又在哪里呢？换个工作出去卷？疯了吧！世道不好，外面优秀的人那么多，谁卷谁还不一定呢！

疫情对企业经营效益的负面影响，带来的企业经营者和管理者对市场信心和增长预期的悲观，直接影响着企业招聘的进程；疫情对从业者和求职者对内外部环境的悲观以及对生存现状的失望，直接影响着人才流动的进程。

同样，疫情下的招聘工作，也给这一届的HR出了更多的难题。

02难题：疫情下，企业招聘逃不掉的四大难题

找不到人

据教育部统计数据显示，2022年高校毕业生将达到1076万人，比2021年又增加167万人，成为史上应届毕业生最多的一年。

然而，对于很多企业来说，却面临着找不到人的难题。

对于一部分企业来说，2021年秋招基本已经招满了需求岗位，2022年春招只是对部分岗位进行补充招聘。像腾讯、阿里、字节跳动等互联网头部大厂，或许影响也是不大的。影响最大的，就是准备不足的中小微企业。

因为疫情的影响，无法开展线下招聘宣传，所有的手段只能指望线上进行。线上发布的招聘需求，无法精准投递；收到的一堆简历，又无法精准匹配岗位需求。尤其是普工技术类求职者，大部分不会通过网上投递简历找工作，而是一般聚集在当地的劳务市场；基础性文职岗位和对学历、专业要求更高的岗位，通过58同城、智联招聘、BOSS直聘、猎聘网等平台，着实也能收到不错的效果，但仍有局限性，不能解决精准招聘问题。并且，如果没有足够的招聘预算和企业品牌竞争力，想要找到适合的人会更难。

招不来人

招聘需求发布后，收集简历、需求沟通、面试邀约、面谈环节、薪酬谈判、Offer发放、入职确认及引导，环环相扣，任何一个环节出了问题，都有可能导致失败。

尤其是疫情当下，为面试邀约环节造成了极大的不便和障碍。不断变化的当地防疫政策需要考虑，转到线上面试，线上面试的设备需要准备，线上面试的技巧和技术需要学习。

能不能招聘到人，有时候还是要看企业经营者对当下业务发展规划和定位，以及决心。

我时常看到一些小微企业老板，今天说要招人，明天HR把人带过来了，老板又说人家要的工资待遇太高，又不需要招人了。这种对自身企业发展方向不清晰，对自身业务发展战略不明确的情况也是屡见不鲜。

实际上，有太多的企业经营者，在投厂房、投设备、投市场、投推广上面不遗余力，唯独对人才的投入留有余地。因为他们认为，厂房不会跑、设备不会跑、品牌是自己的，但人是长腿的。对人才的重视度不够，对人才的信任感缺失，也很常见。

鱼找鱼，虾找虾，什么样平台吸引什么样的人才，也是自然而然的事情了。

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招不准人

对于很多HR来说，排除其专业度的问题，能不能结合企业的业务模式，对企业当下发展现状有个深入的了解；在制定招聘计划的时候，能不能与需求部门进行透彻的沟通，根据需求部门的具体业务需求进行招聘，而不是根据个人的理解判断或粗暴的KPI数据考核判断人才，这对于能否“招得准人”，也会产生较大的影响。

而业务端口，也面临着相似的问题，到底要招聘什么样的人才，自己有没有一个清晰的认知，这一点对于HR招聘工作将产生重要的影响。我常常见到很多部门业务主管，一遇到业务难题，就提报一份用人需求，而需要什么样的人，业务部门自身也没有搞清楚，甚至对人才的认知颗粒度比HR还粗，这又无形之中给招聘工作带来了更多的阻碍。

人才招聘同样遵循着“信息不透明”、“信任难传递”的基本逻辑。有的老板喜欢搞“人海战术”，明明只有一个岗位，一次却招来三四个人，然后任其恶性竞争，“优胜劣汰”。这种方法，有可能只是短暂的喧嚣罢了，到头来，或许一个能留下的也没有。

很多中小微企业，对人才的定义标准不统一，就会出现，老板有老板的主张，用人部门有用人部门的见解，人事部门有人事部门的宗旨，没有统一的“价值观”和“人才观”，招来的人也是五花八门。

头痛医头，脚痛医脚，招人如止痛猛药，以为吃下去就好了，实际上，结果却是，能真正契合企业价值观，匹配相关业务，解决具体问题的少，走马观花的多。需不需要招人，招什么样的人解决什么样的业务问题，还是需要服务于企业的发展战略规划，如果招的人不能与业务发展相匹配，将会付出更多的代价。

招人难，难就难在能不能匹配！

留不住人

有时候终于招到了人才，招进来前，叫人家“小甜甜”，招进来后就叫人家“牛夫人”了。不管三观合不合，不管主客观因素有多少，只要你一定时间内解决不了业务问题，取得不了漂亮成绩，就让人家收拾行囊走人。这种粗暴的人才观和糟糕的绩效考核方法，在很多小微企业里尤为稀松平常。

由于信息的不对称，招聘方以往能开展的背调、面谈、“面相”等手段无法充分运用；求职方也难以实地探访企业，真切了解企业的办公环境、人文风貌。

两方相关信息不能有效整合，加之疫情对企业经营、组织氛围、业务发展等造成的不利影响，招得到人，能否留得住，又将成为一个新的难题。

找不到人，招不来人，招不准人，留不住人，成为疫情常态下，HR要面对的四大难题。

03突破：认知升级，突破招聘困境

人才是什么？

企业经营财报里有两个重要的词汇：“资产”和“成本”。那么，作为企业经营者和管理者，你把公司的人才当作“资产”还是“成本”，将直接决定着你的“人才观”。只有认清楚这一点，企业经营者和管理者，才能真正下定决心，付出更多时间成本、金钱成本、试错成本，去招聘优秀人才。

对于企业招聘HR来说，从岗位的实际需求出发，做好“人才画像”，才是解决问题的核心。

“人才画像”是对需求招聘岗位人员的一次深度扫描，应聘者应该具备什么特征？应聘者的能力结构应该是什么样的？应聘者的履历经验应该是什么样的？应聘者选择企业的逻辑是怎么样的？应聘者为什么选择我们？我们能为应聘者提供什么价值？

类似种种，一一梳理画出，对照执行。虽然在执行的过程中，匹配度不可能达到100%，但是有了这个画像参考，进行定向招聘，总会比盲人摸象来得轻松。

除此之外，我还建议企业经营者和管理者能够躬身入局，解决核心岗位的人才招聘难题。不管是雷军的“马拉松式招聘”，还是张一鸣的“收购式招聘”，或者阿里巴巴的“跨四级招聘”，都给企业经营者和管理者提供了很好的示范。不能因为人事部门负责招聘，就以为人事部门能解决企业的所有招聘问题。同时，一些HR新手，代表你的企业去招聘，对人才标准的认知，以及对人才的识别，还是存在很大的风险。

从另一个角度来说，招聘只是解决企业问题的手段之一，找到合适的人把事情做好才是核心。

我们很多企业管理者，喜欢盲目“崇洋媚外”，认为“外面的一定比家里的香”。抱着这种思想，不仅可能打击了内部人才的成长信心和晋升空间，还有可能一时无法招到外部合适的匹配人才，而错失业务发展的良机。

有了业务需求，先从内部出发，发布内部招聘通知，在内部寻求一轮人才的自荐或推荐，不仅有利于内部人员的流动，还有利于提升内部人员的工作积极性，保障内部优秀人才不被流失。

同时，制定“全员招聘”激励政策，适当发动企业内部人员“全员招聘”，让内部人员帮助寻找身边能触及到的适合的人，也将会取得一定的成效。

我一贯主张，任何企业经营者和管理者，在工作开展的过程中，一定不能让“重要的事情”变成“紧急的事情”。企业的人才基础建设，与企业的业务基础建设同等重要。任何业务的开展，都离不开人，尤其是“核心岗位”的核心人员。

在企业经营管理过程中，制定好企业的发展战略后，“人才基建”能否支撑“业务战略”，是很多中小微企业需要认真思考的问题。