小庄最近面试面麻了。
刚从某大厂离职的时候，完全没想到2022年的春季求职之路会如此坎坷，她起初的想法相当美好，找个体量小点的公司上班。
小公司没有错综复杂的职场关系，也没有棘手的项目。
但她没想到的是从去年年底的互联网裁员潮开始，大公司以各种劝退、优化、毕业的名目把打工人赶跑。
而与她职位相关的小公司则直接摆烂，她面试的是视频后期岗，小公司会问“你会写脚本吗？会拍摄吗？会账号运营吗？”
小庄明显感觉一个部门该干的活她都要负责，但在小公司的招聘JD并不会写明，而HR为了压价通常都会搬出一套专属小公司的免死金牌论调。
“听说某大厂最近裁了不少人，我们倒是没受影响”、“因为我们是小公司，部门是新部门，所以薪资达不到你的期望”。
如今她要么放下身段接受与自身价值不匹配的薪资，要么就要继续赌运气花时间找找到心仪的工作。
为什么在BOSS直聘、智联招聘、前程无忧等各种APP如此普及的当下，找份“门当户对”的工作如此艰难？
小庄的这种“艰难”并不是空穴来风，根据智联招聘发布的市场行情周报显示，春节后第一周企业招聘规模小幅收缩，招聘职位数同比减少 4.5%。
而另一方面，投递的简历数还在增加，平均每个岗位收到约11份简历，是上年同期的2倍左右。
智联招聘甚至贴出“破纪录”海报，表示单日求职人数突破 500 万，单日求职量突破1600万。
在互联网裁员潮的背景下，招聘APP正是“毕业日”“N+1”“最冷春招”这些关键辞藻背后的记录者。
同时也很少人知道，互联网招聘行业见证了社会、互联网、打工人的流变。
20多年的时间，互联网招聘印刻出了时代的面貌。
从实体到线上、从个体到互联，从门户到APP，这个行业是如何在荒芜中拔地而起？其中又蕴藏着怎样的模式和路线思辨？新一代互联网招聘平台出路又在何方？
模仿而生，吃尽红利
90年代，中国的市场经济的大门打开。
那时候的大学录取率不过22％，考上大学就相当于端起了金饭碗。
而在象牙塔之外，农村的女子们、城镇的务工人纷纷南下找工作，他们面试基本靠腿，投简历基本靠吼。
这样热闹又陌生的剧情，在沿海摩登城市的“人才市场”里日复一日的上演。
据统计，仅1993年到1996年这三年里，全国各类人才市场进场招聘单位近70万家，进场应聘近2000万人，约300万人通过人才市场找到了工作。
当然人才市场作为求职人的聚集地，方圆几公里汇集了黑中介、皮包公司、办假证团伙。
他们巧立服装费、体检费等名目薅打工人的血汗钱，更有甚至还会威逼利诱给打工人们推荐“重金求子”套餐，相当歹毒。
人才市场这一功能性场域更像是江湖，杂乱又充斥着某种难以言说的秩序。
时间跨越千禧年，这时候的大城市搭着互联网潮流，网民数量达到890万，能上网的计算机达到了350万台。
如今的互联网三元老腾讯、阿里、百度相继成立。
那时候的中国互联网相当喜欢从国外搬运一套模式或一个平台到国内，甚至形成了路径依赖。
中华英才网、前程无忧、智联招聘则在看到了彼时全球最大的在线招聘商Monster的发展机遇后，纷纷效仿其商业模式，将人才市场中的场景搬到了线上。
这些招聘网站的能效现在看来是相当粗糙的，但对比人肉实体市场效果相当爆炸。
它们的盈利模式就是卖广告和卖简历，求职者向平台投递简历，企业向平台下载简历或购买广告位。
那时候我们有近9亿的适龄打工人，企业数量超过4400万家，市场规模完全有望超过美国、日本。
它们没有现在招聘APP花里胡哨的推荐算法、ai、大数据，粗粝的功能中处处透露着暴富的气息。
要知道，招聘行业是最早互联网化的行业之一，也是互联网最早盈利的行业之一。
1997年，智联招聘网成立；同年，中华英才网在北京成立；1999年，前程无忧成立。均早于如今的BAT“互联网三元老”。
所有人都觉得招聘网站是个好生意，而资本市场则凭借着敏锐的嗅觉，比普通人更早的抛出了橄榄枝。
前程无忧就借着时代的红利，营收在1999至2002的三年间增长了25倍。
在QQ盈利无门的同时，准备好预算到招聘网站投广告的企业已经排上了队。
几乎同一时期上市的腾讯鲜有人关注，百度上市还要到1年以后。而此时距离阿里巴巴第一次在香港上市，还有3年。
《招聘网站越来越多，但年轻人总找不到好工作》一文中提到，Monster的模式借由互联网的力量，收集简历和匹配的效率要远胜过去，是典型的双边市场效应在产生作用。
中国自2000年加入WTO后，经济飞速发展，民营企业蓬勃的用人需求激增。
2003年，中国高校开始扩招后的首批毕业生涌入就业市场，引爆了前所未有的职位供给。
招聘网站在时代的浪潮下吃尽红利，无论是躺平亦或是卷的爆棚，都能在招聘行业中混的风生水起。
可时代的浪潮终有退却之日，红利如禁果，好吃但有代价......
从“投”到“聊”，互联网招聘的洗牌与变局
“大就是好，快就是好”，古典互联网时期的创业公司将此视为金科玉律。
前程无忧、智联招聘、中华英才作为互联网招聘上半场的御三家，其实在产品与模式相差无几，到最后难免沦落到烧钱拼刺刀、拼营销的地步。
2006年春天，一档名为《赢在中国》的创业真人秀在央视二套播出。
节目效果十足，万人空巷。其明面上的目的是为了找出草根创业英雄，撒币百万助人创业。
暗地里则标志着御三家，到了广告营销和资本对垒上的巅峰决战阶段。
上亿的预算被花在铺天盖地的电视和户外广告牌上，汹涌地侵占着大众的认知。哪怕对外嘴硬说不跟同行一起烧钱的前程无忧，私下也在广告推广上砸了高达2亿元。
千万美元融资、千万美元级收购对赌、销售额翻亿这样的举动，在大厂们勒紧裤腰带过紧日子，嘴上说着“要慢慢赚钱”的当下实属“疯狂”。
但在灯光和掌声的背后，御三家的产品技术与商业模式并没有实质性创新，这就苦了第一批吃螃蟹的HR们。
“简历花钱收了一大堆，但大部分与职位要求明显不符。譬如明确要求3年以上工作经验的，结果大部分简历都是应届生。”
电商平台至少可以统一供给端的商品，但招聘网站供需双边都无法统一。
招聘和相亲相当类似。
“人”是难以被标准化的对象，要供需两端“看对眼了”，人才的期望、技能，与老板的要求“对上了”。
不同的市场里，人的价值又是不同的，衡量的纬度和标准也不一样，大城市还是小城市，高收入行业和低收入行业，都要供需双方像相亲一样坐下来慢慢聊。
越难以被标准化的产品，越需要大量的沟通，大量的信息交换来实现匹配。
就像你在淘宝和京东买东西，根本不需要和卖家对话。但在闲鱼买二手货，聊天就是必不可少的过程。
正因为人是最非标准化的对象，“聊天”才能成为最终极的产品形态。这也给了其它平台冒头的机会，把御三家的大人才池细分而食。
例如切割出垂直行业，如拉勾主打互联网；或切割出品类，猎聘主打高端人才；或是利用熟人背书、同事背书完成人的筛选，如领英。
传统御三家在更是麻烦不断，2008年金融海啸席卷全球，企业裁员，招聘预算锐减。
中华英才网上市失败，按照与Monste对赌协议，后者以1.74亿美元接管中华英才网，原有管理层提着装满钞票的红桶跑路。
Monster自己也自身难保。2012年，Monster因自身业绩亏损，于2013年将中华英才网出售。几经转手被58同城收走，报价不详。
多年以后，传统的招聘网站还因为个人简历售卖流入黑市，而登上315晚会的舞台。
早在2017年，58同城就被曝“简历数据泄露门”，虽然后来官方辟谣说是黑客攻击，并非数据泄露。
但后来事情也有反转，据安徽阜阳市2019年的一份起诉书，2018年11月到2019年7月，朱某通过QQ向杨某出售一款“58同城简历采集软件”，后者又将此软件转卖给韦某，韦某通过这个软件非法获取了58同城注册用户的个人信息10万余条。
而58同城内部内鬼盗窃账户，非法获取求职者简历的信息也曾经被披露。
行业已经看到了Monster模式相当鸡肋。
于是另一种可能，也就是“社交招聘”被摆上了牌桌，“万物基于社交”，QQ的这句口号放在互联网招聘同样适用。
如今无论是主打职场社交的领英、脉脉，还是聚焦垂直招聘的拉勾，又或者是猎头招聘的猎聘，这些app在产品功能上都脱离不了“聊”这一环节。
及时聊天除了是高效匹配人才的方法外，也代表着平台模式的演进，是双边效应到网络效应运用的模式演进。
在此市场逻辑下，招聘APP的市场价值，取决于用户之间互动的活跃程度、互动产生的交易，以及互联网公司从互动和交易中获得的收益。
相比于之前的双边效应，网络效应的可以说是对传统招聘平台的降维打击。
去年秋招，网络上广泛流传的一份“公司作息表”。
这份在线文档收录了包含腾讯、阿里、字节跳动在内共计1300多家企业在不同地区、不同岗位上的作息安排，细化到上下班时间、午晚餐时间、一周工作天数、新人是否需要提交周报或日报等。
该共享文档上线不到三天，浏览量便突破10万，同时在线浏览人数突破千人。
而后在线文档的收录项目随着流量持续扩展，是否为边缘部门？领导是否PUA？卷不卷？
今年2月18日，被外界称为“互联网大厂茶水间”脉脉推出公司点评系统。
春招开始前，脉脉又推出了“职得去”榜单，如团队氛围榜、最无年龄焦虑公司榜等。
旨在通过“点评内容+榜单聚合+职位”的方式，帮助求职者找到优质工作，优化互联网人才市场的供需匹配。
对比以前单纯的企业和打工人的双边信息交流，打工人和打工人、打工人和企业共同构成信息网络更具价值。
互联网招聘出路何方？
2011年移动互联网的列车向人们缓缓驶来，3年后Boss直聘喊出了“找工作，和老板谈”的口号。
在移动互联网兴起的前3年，行业普遍认为，找工作是在办公室发生的事情，又很低频，无法在移动端实现。
Boss直聘出现，赶上了移动端与算法的列车，中国的互联网招聘有了从“投简历”演变到“聊工作”的土壤。
2014年适逢“大众创业、万众创新”的号召，一批中小企业如雨后春笋般涌出，对于中小企业老板来说，找工作真的就是和老板谈，毕竟创业小老板身边可能连一个HR都没有。
BOSS直聘也借助这波红利成功从竞争激烈的在线招聘市场中突围。
不仅如此，虽然找工作是个低频行为，但在求职者找工作期间，对招聘软件的使用强度是很大的。
在高强度的使用中，Boss直聘的核心直聊功能，也在算法浪潮下日渐高效了起来。企业挑选求职者，求职者也挑选企业。
当BOSS直聘首度突破1000用户时，公司就做出了给数据工程师和技术人员涨薪的决定，薪资架构对标百度、今日头条等技术大厂。
在还没有推荐算法这个概念时，他基于对招聘业务的理解，将策略和Java混在一起，认准了就是要走“推荐”，而不是“搜索”的路。
过去单向的求职便成了一种双向匹配，信息交换和筛选的效率和颗粒度提升了。
而且平台也有机会通过脱敏行为数据，越来越“懂”一个求职者、招聘者，从而精准地向对方推荐。
移动端带来的另一个突破是招聘服务的普及，传统招聘平台，其实服务的仅仅是很少一部分拥有HR的公司与城市白领人群。
前程无忧作为传统招聘一哥，企业端渗透率也不过2%。
移动化、个人化两大特点允许更多人成为招聘者，让求职招聘发生在时时刻刻，让人与人之间的智能推荐成为可能。
就像交友APP给你推荐对象让你左滑右滑，这个软件也给用户推岗位，让你看有没有合适的，合适的就搭个讪。
这也是为什么如今的打工人们可以在脉脉上找对象，闲鱼上找工作，不按套路出牌的原因，因为这些APP的产品形态和功能正在逐步趋同。
到最后找对象和岗位一样都需要聊，咸鱼上淘非标准二手商品也需要聊。
到了2019年，几乎所有的主流招聘平台都完成了移动化的转变，“算法+智能推荐”不再是哪家的专属，而是入场标配。
就像以前的前程无忧、智联招聘、中华英才一样，互联网招聘赛道又同质化了起来。
不过这时候平台们拼的就不仅仅是谁更舍得砸广告做大做强，而是在“招聘-简历-面试-用人”这整个链条中，谁做的更深，提供的价值更大，也就是从横向发展到横纵向兼顾的比拼。
数据就成为了重要的生产力。
数据越多越准确，其网络效应也就越显著。毕竟平台能在其中更懂用户，用户也就更离不开平台。
比如在充足的用户数据之下，招聘APP可以通过应聘者过往工作经历和换工作的频繁程度来进行人岗匹配，一定程度上为公司规避了人才频繁跳槽的风险。
虽然互联网招聘平台的商业模式有所变化，但前程、拉钩、智联这些平台本质上还是靠“卖广告+服务”变现，流量越大越赚钱。
以流量驱动的生意，平台中的信息就会不可避免地出现鱼龙混杂的状况，虚假信息也就随之而来。
在打工人漫漫曲折求职路的背后，其实是在互联网招聘面临的复杂问题。用工难问题的解决，也并非急于一时。
一方面求职找工作的流程过于漫长，随机因素过多，而人才求职渠道又不止一个，业务难以形成闭环。
另一方面，再强的招聘平台也无法左右市场的供需关系，当市场上只有3个运营与3家需要程序员的公司的时候，注定没有人会满意。
尽管无法左右大面上的趋势，但互联网招聘赛道还是要继续卷下去的。在直聊过后，还出现了短视频招聘。
但之前的短视频存在时效性弱、回复不及时、信息安全性差等问题。对于短视频平台而言，形式大于内容。
直播招聘成为招聘平台的新抓手。
今年的春招季，猎聘网、智联招聘、58同城旗下的赶集直招，都将直播招聘纳入宣传中。
“直播招聘能够完成一对多的批量招聘需求，提高传统招聘中的效率；并且直播的透明化可以有效地阻断黑产的侵扰。”一位从事人力资源工作的行业人士表示。
短视频平台快手也上线了“快招工”直播间，主要针对的是并不受互联网招聘“待见”的蓝领们。
直播招聘氛围相对活跃很多，求职者和招工的可以直接在直播间沟通，信息的时效性比较强。
目前看直播间招聘背后也有漏洞，比如开播招工的认证条件非常简单，只需要提供营业执照就可以，而且开播的直播间里中介居多，企业自招较少。
与普通的网站招聘不同，快招工的投递全程并不需要提交简历，对方仅仅接收到求职者的年龄和联系方式，后续沟通情况将会脱离平台，由招聘者联系求职者。
对于求职者来说，信息安全难保障；对于于招聘方，放鸽子可能性大。
回顾了互联网招聘的发展历程，你会发现它的进化是从粗劣到精细、从双边到网络、从横向到纵向深化的过程。
从90年代的南下务工潮流，到打工人纷纷拥抱互联网公司，再到如今的互联网迷梦破裂。过往的案例再一次告诉我们，谁能吃准时代红利，谁就能在红海中突出重围。
“千里马常有，而伯乐不常有”中国有近9亿劳动力年龄人口，企业数量超过4400万家。
互联网招聘市场广阔，新概念和商业模式的演进从不停歇。
谁能通过技术、产品、营销等方式系统地解决双方的问题，谁就能将互联网招聘变成一门好生意。
本文来自微信公众号“互联网那些事”（ID：hlw0823），作者：华甫，编辑：史玉龙，36氪经授权发布。
