本文摘编自《盖洛普关于管理变革趋势的52个颠覆性发现》，作者：[美]吉姆·克利夫顿，吉姆·哈特，36氪经授权发布。
盖洛普通过其全球性调查发现了企业的新使命和职场的未来——最大限度地发挥人的潜能。盖洛普认为对企业和员工来说，高度重视员工发展的文化是最有生产力的环境。
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因此，老式的命令型上司和传统的绩效管理系统需要进行彻底的变革。员工们想要的是可以激发他们灵感、保持同步交流、能帮助他们拓展自己又是的教练型领导；传统的绩效管理也需要转变为绩效开发。实现它们的重要的一点是——你需要把你的经理人变成教练。
有关于绩效发展，盖洛普的研究发现：
1.能够自己参与自己工作目标设定的员工的敬业度大约是其他员工敬业度的4倍。然而，只有30％的员工有这样的经历。
2.每天从经理人那里得到反馈的员工，其敬业度是那些一年获得一次或更少反馈的员工的3倍。但反馈必须是有意义的。它必须基于对个人优势的理解。
3. 虽然许多组织正在改变它们的年度业绩评价制度，但问责仍然很重要。经理人应该每年至少进行两次业绩进度评估，重点关注员工的目的、目标、指标、发展、战略、团队贡献和个人生活。这些回顾应该以成果为导向，公平和准确，并以个人发展为中心。
4.绩效评估需要与员工的个性化发展相结合。如果经理人不将员工个人发展与绩效考核相结合，员工就会将绩效考核视为对他们个人发展的一种威胁，认为他们的个人发展与业务目标脱节。
总结来看，经理人成为员工的“教练”的三个重要要求是：
设定期望、持续培训、创建问责。
然而，许多经理人仍然将年度评估作为给员工反馈的主要方法，但事实是，员工需要每年从他们的经理人那里听到不止一次的反馈，这样才能及时进行工作和个人上的调整。
盖洛普面向全球企业进行的调查数据显示，近一半（47％）的员工表示，他们在过去一年中收到经理人的反馈只有几次或更少。只有34％的员工认为他们的经理人知道他们在做什么项目或任务。更重要的是，只有26％的员工强烈认为他们收到的反馈有利于帮助他们更好地工作。
如果经理人和员工之间没有进行高效的对话，任何目标和绩效指标的成功完成都只是碰运气。在大多数公司，目标随着全年业务需求的变化而变化，而变化常常会给员工造成焦虑和困惑。但是，通过持续的教练辅导，员工更有可能形成与整个业务相一致的明确的期望，他们就可以更自信和更清晰地应对各种变化。
事实上，大多数公司都不要求经理人经常、持续地对其下属员工进行绩效培训。同时，公司的财务预算、战略规划和行政职责也让经理人难以将联系员工作为他们工作的优先级。
所以公司高层要想要显著地改变他们的绩效管理方法，他们必须为经理人提供相应的资源和培训，以满足员工发展和绩效提升的新要求。针对这一点，盖洛普建议他们首先让自己的经理人成为教练。
让经理人做好教练的准备远不止告诉他们去做教练，公司领导人需要：
1. 重新定义经理人的角色和期望。
2. 提供满足这些期望所需的工具、资源和培养。
3. 创建评估实践，以帮助经理人准确地衡量绩效，让员工负责，并为员工的未来发展进行培训指导。
培训指导对话不是越频繁越好，仅仅用更频繁的对话来代替或弥补年度工作回顾是不够的，经理人需要注重对话的实质内容和目的，而不是让员工感觉被事无巨细地管控着。
而且需要注意的是，不同的工作场景需要不同的方法。从事复杂工作的员工需要更多的培训指导，这些指导要更侧重于定义工作成功的总体结果，以及实现这些期望所需的大量自主权和支持。微观管理不适用于这类工作。相比之下，当员工在工作中有了具体的目标和明确的步骤时，处于简单角色的员工可以更高效地完成他们的工作。在这些类型的角色中，一些微观管理可能是可行的。
盖洛普发现了一个实用的框架，可以用来培训指导人们如何以及何时建立工作期望、持续进行培训指导，以及通过五种教练对话来建立责任担当。
驱动经理人角色转变的五种对话分别是：
1. 角色和关系导向对话。教练指导从建立第一印象开始，最初对话的目的是了解一个人及其优势，并建立符合该员工个人优势和组织总体目标的期望。这种对话应该作为半年一次的工作进度回顾（第五种对话）的前奏，包括讨论员工的工作目的、目标、指标、个人发展、工作策略、团队工作和薪资福利等。
2. 快速连接对话。虽然对员工来说“拥有”对自己的工作内容和工作方式的自主权很重要，但是每天和每周的对话都有很多价值。最好是讨论一些正在发生的业务问题，这样经理人就可以迅速做出决策，引导员工朝向正确的方向前进。为了让经理人成为高效的教练，他们需要养成快速沟通的习惯——通过电子邮件、电话、走廊对话，或其他简短的互动（1—10分钟），每周至少一次。当经理人掌握了快速沟通的艺术时，员工就能一直明确他们是否在正确的轨道上，可以心无旁骛地继续前进。
3. 定期签到对话（Check-in）。在定期签到对话中，经理人和员工会一起回顾员工的成功、工作障碍、协调和重置工作的优先级。经理人每个月应该和员工进行一到两次这样的“签到对话”，根据员工的需要和工作职责，对话时间应该在10到30分钟。签到对话比快速连接对话更加有计划。在签到对话中，经理人和员工一起讨论他们的工作期望、工作量、工作目标和工作需要。
4. 发展性教练对话。一次发展性教练对话可能只有10—30分钟，但它可能对员工的整个职业生涯产生影响。当经理人很好地了解员工、了解他们独特的个性时，发展性教练对话是最高效的。经理人应该基于项目安排和个人发展机会进行这些对话。这种对话的目的是让经理人在帮助员工寻求职业发展、追求抱负或个人发展机会时给予方向指导、支持和建议。经理人需要记住，在对话中要关注员工的优势和成就，而不是关注他们的劣势。
5. 工作进展的回顾性对话。年度绩效评估已经成为绩效管理失败的替罪羊，主要是因为大多数经理人没有使用其他四种对话来配合。当然，高效的持续指导必须能够创造责任担当。经理人需要正式评估员工的绩效进展，并在绩效需求发生变化时重新设定绩效预期。当经理人和员工都专注于庆祝成功，为未来的成就做准备，为个人发展和成长机会做计划时，工作进展回顾对话是一个强大的培训指导工具。经理人应该每年至少进行两次正式的工作进度回顾对话，每次1—3小时。这些对话需要与经理人其他的每日、每周和每月的培训指导对话保持一致。
最好的工作进展回顾对话不仅仅是对绩效的回顾，盖洛普还建议经理人使用以下话题来进行工作进展回顾的培训指导。
1. 工作目的。请员工描述一下他们为什么要做现在做的事情。
2. 工作目标。询问员工他们想要完成什么任务，与他们一起将个人目标
与组织目标协调一致。
3. 工作指标。产生可量化和评估的分数，以衡量员工在个人成就、与团队成员的协作和客户价值方面的进展。
4. 个人发展。和员工谈论他们未来的成长和发展，以及他们希望未来是什么样子。
5. 实施策略。与员工一起批判性地思考他们的工作目的、工作目标、工作指标和个人发展，以及他们将如何利用自己的优势来制定行动计划。
6. 我的团队。明确员工的最佳合作伙伴。
7. 我的幸福。基于员工的喜好和舒适程度，敞开心扉讨论他们的整体生活，包括财务状况、社会网络、社会活动和身心健康等。
从表面上看，这五种对话似乎成为日程已经排得满满的经理人的又一个负担。谁有时间去做这些对话呢？但实际上，这五种对话能让员工管理变得更高效。最终，它们将为经理人节省大量时间，因为通过成功的持续培训指导，员工将把更少的精力投入到错误的工作努力和无益的政治活动中，从而避免损害公司业务。
成为一名高效的教练是任何经理人都能培养的最重要的技能。员工如何理解他们对组织的价值和他们的薪酬，将直接反映出他们接受培训的水平。
通过掌握这五种教练对话，经理人可以将更多的时间和精力放在最重要的教练时段上。
书名：《盖洛普关于管理变革趋势的52个颠覆性发现》，作者：[美]吉姆·克利夫顿，吉姆·哈特，出版社：中国青年出版社
作者简介
吉姆·克利夫顿是盖洛普公司的董事长兼首席执行官，也是《如何用优势创建企业、团队与产品》《盖洛普写给中国官员的书》以及《华尔街日报》畅销书榜单di1名《盖洛普关于管理变革趋势的52个颠覆性发现》的作者。他zui近的一项创新是盖洛普世界民意调查，旨在让全球70亿公民在几乎所有关键的全球问题上都有发言权。在克利夫顿的领导下，盖洛普已经从一个美国本土机构发展成一家在30个国家和地区设有40个办事处的全球性组织。
吉姆·哈特博士是盖洛普公司的首席科学家。他领导了超过1000项关于职场有效性的研究，包括对人的潜能和业务部门绩效进行的zui大规模的元分析。哈特博士也是《伟大管理的12要素》《你的幸福可以测量》以及《华尔街日报》畅销书榜单di1名《盖洛普关于管理变革趋势的52个颠覆性发现》的作者。哈特博士还在许多著名的商业和学术期刊上发表了文章。
